"Nous avons fait des erreurs"

Interviews, ODM, 02.04.2012. transfair magazine, Matthias Humbel

transfair magazine: "Beaucoup de choses se sont passées durant les derniers mois au sein de l’ODM. D’abord la réorganisation, puis divers changements au niveau du personnel, et finalement le retour à l’état organisationnel d’avant la réorganisation. Pour les salariés de l’ODM et pour la collaboration au niveau du partenariat social cette période était très pesante. Janine Wicki, responsable de la branche chez transfair, a saisi l’occasion de rencontrer le directeur de l’ODM, Mario Gattiker, pour un entretien."

Monsieur Gattiker, vous êtes le directeur de l’Office fédéral des migrations depuis le 1er janvier 2012, et vous dirigez l’ODM par intérim depuis octobre 2010 déjà. Comment résumez-vous cette période?
Mario Gattiker: Plusieurs chantiers sont en cours à l’intérieur et à l’extérieur de l’ODM. Je me suis fixé quatre priorités: la maîtrise de l’augmentation des demandes d’asile et l’actuelle législation sur l’asile, y compris la restructuration prévue du domaine de l’asile. A l’interne, il s’agit de pourvoir les postes de cadres vacants et de développer l’organisation.
Une autre priorité consiste à améliorer la collaboration avec les acteurs de notre environnement, dont les cantons, mais également les partenaires sociaux.

Madame Wicki, comment est-ce que cette période a été perçue du point de vue de transfair?
Janine Wicki: Les 3 derniers mois étaient extrêmement mouvementés, surtout pour les salariés. La priorité était clairement donnée à la réorganisation. Nous avons reçu beaucoup de réactions de la part de nombreux membres, mais également des médias, de parlementaires, de tout notre environnement. Trop de choses étaient en mouvement, la cadence était nettement trop élevée pour les tâches quotidiennes.

Pourquoi vous êtes-vous si longtemps accroché à la réorganisation, alors que les faits montraient de plus en plus clairement qu’elle n’aurait pas le succès escompté?
Mario Gattiker: La nouvelle organisation est entrée en vigueur en octobre 2010. Très tôt, des salariés ont émis des critiques. Mais il fallait laisser à l’organisation le temps de travailler et de faire ses expériences. Début 2011, la situation en Afrique du nord et l’augmentation des demandes sont venues compliquer les choses. La direction devait déterminer si les problèmes étaient dus à cette charge de travail supplémentaire ou s’il y avait un réel dysfonctionnement.
En juin, la direction a défini quatre secteurs à problèmes qui sont toujours d’actualité: la question de la polyvalence et de l’éventail de subordination, puis les interfaces avec le nouveau domaine de direction politique migratoire ainsi que les ressources.

Quelles étaient les conséquences de tous ces changements de personnel sur l’office?
Mario Gattiker: Depuis fin 2007, il y a eu plusieurs changements au niveau de la direction et des responsables du département. La situation était très agitée, j’espère que ça va se calmer maintenant. Dans le domaine de direction asile et retour, on parle enfin ouvertement des problèmes, c’est également important pour les collaborateurs. Enfin, la réalité des salariés correspond de nouveau au discours de la hiérarchie, ce qui n’a pas été le cas pendant longtemps. Il y a sûrement encore de l’inquiétude, mais je ne pense pas qu’elle soit en train d’augmenter. Au contraire, les gens sont contents de voir que les problèmes sont abordés.

Pourquoi est-ce que la direction s’y est attachée si longtemps?
Mario Gattiker: Je ne pense pas que la direction ait attendu trop longtemps. Concernant le domaine de direction asile et retour, le concept était totalement erroné, c’est ce qu’indique l’énorme différence de perception chez les collaborateurs. Il existe deux perspectives, les deux sont justes: celle des salariés qui ont constaté que le concept de base était faux. Et celle de la direction qui devait laisser du temps à un tel processus. Mais il faut également souligner que, dans d’autres domaines, la réorganisation était un succès; avec le domaine de direction immigration et intégration, le domaine des étrangers est mieux placé qu’avant.

Le sondage de transfair ainsi que le rapport d’experts ont montré que de nombreux collaborateurs ne font plus confiance à leur direction. Comment comptez-vous regagner leur confiance?
Mario Gattiker: Il est désormais essentiel d’aborder ouvertement les problèmes. Nous avons fait des erreurs, la direction en prend la responsabilité et assume. Il ne faut pas se voiler la face. Deuxièmement, nous devons en tirer les conséquences. Je mise sur des processus participatifs dans le développement de l’organisation, il faut l’engagement des salariés – sur une base volontaire. Troisièmement, il faut de la transparence. Même ceux qui ne souhaitent pas s’investir activement doivent savoir ce qui se passe. En outre, il faut impliquer les cantons en tant que partenaires principaux de l’ODM, ainsi que les partenaires sociaux.
La dernière réorganisation a laissé des plaies, il y a eu des départs chez les cadres supérieurs et moyens et la résignation a augmenté dans certains domaines de l’ODM. Un des objectifs du développement de l’organisation doit être de regagner les salariés qui peinent à s’identifier avec l’ODM, sans pour autant perdre ceux qui s’étaient engagés dans la dernière réorganisation.

Combien de temps sera nécessaire pour cette nouvelle réorganisation?
Mario Gattiker: L’organisation de base devait être prête d’ici fin juin. Mais je pense qu’il nous faudra encore l’été et que nous pourrons l’appliquer dès l’automne. Le laps de temps n’est volontairement pas trop ambitieux, nous voulons tenir compte des collaborateurs. Il ne doit pas s’agir d’un processus «top-down».

Pourquoi les partenaires sociaux n’ont-ils pas été impliqués plus tôt? A l’ère de Mme Widmer-Schlumpf, nous avons toujours été impliqués dès le début. Après le changement de département, il y avait d’abord un vide, nous commençons seulement à sentir un changement. Mais cela a duré longtemps.
Mario Gattiker: En 2011, les problèmes se sont croisés. L’Afrique du nord, les cantons, le changement de département, le réorganisation: la direction était engagée de manière très intense dans différents chantiers.
Janine Wicki: C’est ce qui fait que nous étions obligés de nous faire entendre d’une autre façon. Nous sommes allés sur place chez les collaborateurs, leur avons montré que nous étions là, que nous étions actifs. Et nous avons fait monter la pression.

Je trouverais également intéressant de savoir ce que représente pour vous le partenariat social avec transfair et comment vous allez le vivre à l’avenir.
Mario Gattiker: Le partenariat social a différentes facettes, la commission du personnel en fait partie. C’est un moyen de promouvoir la participation des collaborateurs. Nous veillons à son implication. La participation des salariés est essentielle. Les partenaires sociaux peuvent nous rendre attentifs à des aspects sur lesquels la direction ne s’est pas concentrée. Le partenariat social devrait p. ex. être vécu à travers des rencontres régulières. Nous ne devrions pas seulement nous réunir en cas de problèmes, mais en amont, pour les éviter. Ma porte est à tout moment ouverte à tous.

Que signifie le partenariat social pour transfair?
Janine Wicki: Pour nous, ce partenariat est également très important. Nous nous considérons comme un genre de baromètre. Nous sentons les préoccupations des gens. La continuité est aussi très importante pour nous. Finalement, nous visons le même objectif tous les deux: nous voulons que les salariés de l’ODM soient satisfaits.

Est-ce que vous aimeriez donner un conseil aux collaborateurs de l’ODM?
Mario Gattiker: Ils ne devraient pas serrer le poing, mais aborder les problèmes. Et être ouverts au changement. Il est important que les salariés puissent s’investir et qu’ils sentent qu’on les prend au sérieux.

Monsieur Gattiker, vous avez vécu des temps plutôt turbulents au sein de l’ODM, quel est votre plus grand succès dans votre fonction de directeur de l’office?
Mario Gattiker: Deux événements m’ont particulièrement réjoui. D’une part, l’assemblée générale interne avec les collaborateurs du domaine de direction asile et retour au sujet des nouvelles modifications organisationnelles. La discussion était très objective, engagée et constructive, dans un moment qui est de nouveau source d’inquiétude pour certains collaborateurs. J’ai eu un sentiment similaire lors de l’assemblée communale à Meiringen-Hasliberg dont le déroulement était pareil, objectif et constructif. Il s’agissait d’un hébergement militaire qui doit être utilisé comme foyer temporaire pour requérants d’asile à partir d’avril 2012.
Je suis ravi lorsque de tels dialogues sont possibles dans des circonstances difficiles, quand on peut aborder les problèmes ouvertement et en discuter. Nous n’avons pas toujours une solution toute prête, mais le dialogue est un premier pas.